Prawo pracy
Otrzymałeś karę porządkową? Możesz się od niej odwołać.
Pracownik, który został ukarany karą porządkową - naganą, upomnieniem czy też karą pieniężną może się od niej odwoływać.
Kodeks Pracy (dalej: k.p.) w art. 108 przewiduje dwa rodzaje kar jakie może wymierzyć pracownikowi pracodawca. Jednym z rodzajów karą są kary niemajątkowe do których należą kara nagany i upomnienia. Pracodawca w niektórych przypadkach może zastosować również wobec pracownika karę majątkową – karę pieniężną. Kary niemajątkowe mają za zadanie stanowić środek represyjno – wychowawczy, pracownik może być ukarany jedną z katalogu kar niemajątkowych w przypadku każdego przewinienia naruszającego porządek. Natomiast w stosunku do kary pieniężnej, pracodawca może ją wymierzyć tylko w ściśle określonych przypadkach tj. nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia bądź nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w pracy.
Katalog kar zarówno majątkowych jak i niemajątkowych jest zamknięty. Pracodawca nie może stosować innych rodzajów kar. Pracodawca chcący wymierzyć jedną z kar porządkowych przy ustaleniu rodzaju wymierzanej kary powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszonych obowiązków, stopień zawinienia pracownika oraz zwrócić uwagę na dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanych obowiązków.
Co zrobić, gdy pracownik otrzymał już taką karę, lecz nie zgadza się z nią?
Po pierwsze pracownik powinien zbadać kiedy dokładnie nastąpiło naruszenie. Bowiem pracodawca zgodnie z art. 109 § 1 k.p. nie może zastosować kary porządkowej wobec pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego (o popełnieniu przewinienia) oraz 3 miesięcy od dnia dopuszczenia się naruszenia obowiązku pracowniczego (popełnienia przewinienia). Ponadto kara może być zastosowana tylko po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika (art. 109 §2 k.p.). Pracodawca przed podjęciem decyzji o wymierzeniu kary powinien dążyć do wyjaśnienia sytuacji związanej z naruszeniem poprzez umożliwienie swobodnego wypowiedzenia się pracownika wobec konkretnej sytuacji. Wyjątkiem jest, gdy pracownik zrezygnował z możliwości ustnej wypowiedzi na rzecz pisemnych wyjaśnień, bądź pomimo stworzonych mu warunków nie chciał się wypowiedzieć.
Pracodawca stosując karę porządkową musi wykazać, iż zostały zachowane terminy o których wyżej oraz że umożliwił pracownikowi wypowiedzenie się wobec konkretnej sytuacji. Nie zastosowanie się do powyższych reguł jest podstawą do uchylenia zastosowanej kary.
Pracodawca ma obowiązek pisemnie zawiadomić pracownika o zastosowanej karze porządkowej, rodzaju naruszenia jakiego dopuścił się pracownik oraz dacie kiedy pracownik dopuścił się naruszenia. Pracodawca powinien również uzasadnić swoja decyzję oraz pouczyć pracownika o możliwości złożenia przez niech sprzeciwu w terminie 7 dni od zawiadomienia. Brak stosownego pouczenia jest równoznaczny z tym, iż sprzeciw pracownika wniesiony po upływie 7 dniowego terminu będzie również uważany za wniesiony z zachowaniem terminu.
Sprzeciw należy wnieść bezpośrednio do pracodawcy. On podejmie decyzję, czy uwzględnić bądź odrzucić dany sprzeciw, jednakże musi wziąć pod uwagę zaprezentowane stanowisko zakładowej organizacji związkowej (jeśli takowa działa u pracodawcy). Brak decyzji ze strony pracodawcy w ciągu 14 dni od chwili wniesienia sprzeciwu poczytywany jest jako jego uwzględnienie.
Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (gdy taka funkcjonuje u pracodawcy) jest podstawą do uchylenia kary przez sąd.
Pracownik, którego sprzeciw został odrzucony może w terminie 14 dni od chwili podjęcia decyzji przez pracodawcę złożyć odwołanie do Sądu z żądaniem uchylenia zastosowanej wobec niego kary. Należy pamiętać, iż pracodawca nie ma obowiązku pouczać pracownika o przysługującym mu prawie do wstąpienia w spór z pracodawcą na drodze sądowej. Skierowanie sporu na drogę sądową może nastąpić tylko po wyczerpaniu przez pracownika wewnątrzzakładowej ścieżki odwoławczej.